La formation concrétise les idées, les idées amènent le développement

Notre conseil : Consultez vos experts pour actionner des leviers de croissance pérennes… autrement dit : écouter vos employés et faites leur confiance.

Les DSI seraient-elles novatrices dans ces méthodes de Management ?

Ce que nous connaissons des entreprises c’est leur structures. Pyramidales, hiérarchiques, matricielles… chacun a sa place. Les vieux systèmes d’information, construits pour supporter ces structures sont d’ailleurs relativement cloisonnées (profils utilisateur, privilèges d’accès, rapports fermés, autorisations etc..)
50% des métiers d’aujourd’hui n’existeront plus d’ici 10 ans. Les compétences évoluent, les métiers changent, disparaissent se transforment : c’est donc bien sur la valeur humaine qu’il faut miser. Il est donc nécessaire d'être au plus proche de leurs attentes, leurs atouts, leurs compétences actuelles et futures dont ils sont les premiers acteurs et bien plus concernés qu’on ne l’imagine souvent.
Pour les identifier, commencez par les laisser exprimer puis expérimenter leurs idées, prototyper les concepts… afin d’identifier où se situent le véritable besoin de nouvelles compétences et par voie de conséquence, bien souvent, le besoin de formation.

Ici réside un formidable levier de croissance et de développement parmi les plus pérennes. Les indicateurs économiques, les dispositifs fiscaux, les promesses clients etc… Tout ceci est assez volatile. Les stratégies de développement doivent aujourd'hui s’axer sur la compétence des personnes (experts de terrain) dont la richesse (leur connaissance, les valeurs humaines) est finalement bien plus pérenne et bien moins volatile.
Si les pensants continuent de réfléchir sur des idées qu’ils n’ont pas eu eux-mêmes, ils se détournent mécaniquement de l’idée originale au risque d’en perdre la substance, et de finir sur une conclusion contre-productive.
Libérez les énergies, favorisez l’apport des idées. Il n’y a plus d’experts pensants. Tous les collaborateurs sont des experts opérationnels qui savent comment organiser leur travail. Ils sont au contact des clients, des utilisateurs, du public, sur les machines. S’ils ont carte blanche pour tester leur idées, l’innovation produit, organisationnelle ou managériale trouvera une synergie naturelle. Ces idées seront pragmatiques, logiques et issues de cerveaux dont la légitimité vis-à-vis des autres n’est pas à défendre.

Comment faire si l’on est pas une startup libérée ?

De grandes entreprises luttent contre l’inertie. Certaines engagent des sociologues pour comprendre pourquoi les projets innovants n’arrivent pas à émerger. La réponse se trouve souvent dans l'omniprésence hiérarchique et du fait du cloisonnement entre les collaborateurs. Elles commencent à comprendre les causes racines de l’immobilisme et de l’inertie et surprise… les réticences au changement viennent in fine d’en haut.
Cela passe nécessairement par un changement de la culture d’entreprise. Pas si simple et pourtant inévitable au regard des évolutions culturelles, sociales, générationnelles, technologiques et du profond changement qu’elles induisent sur les usages et le rapport aux autres.

Chez Airbus, on demande aux collaborateurs de réaliser des projets sur des outils ou des méthodes innovantes. Si c’est pertinent, on déploie l’idée.
Chez TF1, on relance le programme d’incubation pour trouver comment se présentera la télé demain. Si ça fonctionne, on finance le concept.
Dans l’agriculture, on crée des Pôles d’Innovation pour porter des projets.
Même chez les startupers ou les travailleurs indépendants, on favorise l’économie de la connaissance avec le concept de Meet up par exemple. On se regroupe même si les objectifs n’ont rien à voir. Aurait-on imaginé il y a 10 que des espaces de coworking fleurirai partout en ville ? Mais le résultat est là. Ce qui fonctionne c’est la synergie, et le moteur de la synergie est la liberté de savoir, de partager, d’expérimenter et de montrer.

Au pôle numérique de l’Adrar, nos pédagogies basées prioritairement sur la pratique, laissent la part belle au “Test and Learn” autant qu’au “Fail Fast” pour libérer au maximum l’énergie créative et décloisonner les capacités d’apprentissage de chacun de nos stagiaires.

Les DSI ont initié ce type de management.
Plus habituées à sortir de leur zone de confort et souvent proches de startups et de méthodes de travail où il faut être extrêmement réactifs, elles sont toujours en veille et à la pointe (sécurité, ergonomie etc…)
Jean-Pierre Corniou nous l’explique avec toute sa conviction dans son témoignage lors de la conférence du 24 octobre 2016 « La place des DSI dans la transformation numérique » du Quai des savoirs lors de la Mêlée Numérique 2016.

Et pour les RH ?

Pour la fonction RH, cela s’avère un peu plus compliqué, d’autant que cela peut faire croitre la demande en formation ce qui ne plait pas toujours à tout le monde.
Peut-on, par exemple, permettre à un opérateur de machine à commande numérique ayant une idée de développement d’application qui réduirait les délais des opérations de maintenance, de suivre une formation Développeur pendant quelques mois et le laisser passer une Titre Professionnel de niveau III validant son parcours, pour qu’il revienne avec le produit clé en main ?

Un “non” serait synonyme d’immobilisme, et à court terme de désengagement du collaborateur, de son capital confiance, de sa capacité à innover et penser différemment ses missions, entraînant irrémédiablement une chute de sa motivation et de son investissement personnel.
Un “oui” est au contraire une opportunité, tant pour l'entreprise que pour son salarié. Quelques mois suffisent aujourd'hui pour former un/e développeur/euse. Il existe même des solutions permettant à l’entreprise de ne pas avoir à supporter son salaire, ni le coût pédagogique lié à la formation. À l’issue de la formation l’application est développée. Elle peut être testée et améliorée. Votre collaborateur se sent pousser des ailes et il gagne en productivité. Il reviendra fier d’être à l’origine d’une innovation qui touchera la chaîne de production toute entière. Cela fera émerger d’autres idées auprès de ses collègues. L’entreprise, en plus de gagner un avantage stratégique par rapport à ses concurrents qui n’ont pas cet outil « maison » adapté à ses process, libère alors ses énergies, innove, se réinvente… se transforme.

La prise de risque est proche de 0. Le gain potentiel est élevé. A l’issue de cette formation, tout le monde est gagnant. Le salarié mais aussi l’entreprise. Au mieux, elle se dote d’un outil « gratuit » et désormais indispensable. Au pire, elle aura expérimenté une solution et bénéficié d’un retour d’expérience. Autrement dit, elle a gagné en connaissance.
N’oublions-pas, comme le souligne Laurence Vanhée dans « Happy RH » aux Éditions La Charte, un salarié heureux est 6 fois moins absent, 2 fois moins malade, 9 fois plus loyal et 55% plus créatif ! Il suffit donc de lancer ce cercle vertueux.

ADRAR Formation et ses pôles d’expertise (Industrie, bâtiment, génie climatique, sanitaire et social, tertiaire et le Pôle Numérique) sont là pour vous accompagner dans ces démarches, dans la gestion des compétences de vos entreprises, sa transformation numérique et la formation de vos collaborateurs.

Centre de formation, oui. Mais nous proposons “Bien plus qu’une formation…”

Nous avons la volonté d’accompagner les entreprises dans leur développement, et de faciliter l’accès à la formation professionnelle. Les conseillers de chaque pôle, compétents dans les domaines techniques, accompagnent les services RH des entreprises et apportent un conseil gratuit et élaboré sur les modes de financement de la formation (période de professionnalisation, DIF, CIF, plan de formation etc…)

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