Savoir recruter via les réseaux 3.0

Aujourd’hui, recruteurs et candidats disposent des mêmes outils ...

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Le contexte

Les nouvelles technologies ont remanié le rapport entre candidats et entreprises.
L’e-recrutement devient la norme.
Ces systèmes représentent parfois le seul moyen pour un candidat de se profiler.
Pour les entreprises, l’enjeu est de recruter les meilleurs talents en un temps record.
Pour trouver les bons profils, les entreprises utilisent différents outils et canaux de sourcing.
Parmi eux trois se distinguent plus particulièrement : les sites internet d’offres d’emploi (comme RegionsJob), utilisés par 87% des recruteurs, les candidatures spontanées, qui permettent notamment de se constituer un vivier de candidats et le service public de l’emploi (Pôle emploi et l’Apec).
Viennent ensuite des outils complémentaires : les réseaux sociaux sont cités par un recruteur sur deux.
La cooptation est aussi un moyen de recruter des profils qualifiés.
Le site carrière des entreprises fait également partie des moyens utilisés pour attirer les bons candidats en y diffusant des offres d’emploi comme sur les jobboards.
Le recours aux cabinets de recrutement figure lui aussi dans la liste des outils de recrutement traditionnels, un tiers des recruteurs font appel à ces professionnels.
Enfin, la publication d’annonces dans la presse est l’outil le moins utilisé par seulement 12% des employeurs.
Les modes de recrutement changent et passent notamment de plus en plus par les réseaux sociaux.
Maintenant, il est possible de recruter des collaborateurs via les réseaux sociaux. Et les candidats peuvent également aller se renseigner sur les pages entreprises des réseaux sociaux.

Historique du recrutement via les réseaux sociaux

L'arrivée d'Internet avait peu modifié les modes de recrutement : les annonces papiers se sont simplement transformées en annonces web et les armoires de CV en fichiers électroniques partageables.

Recrutement 2.0

L'arrivée du Web 2.0, avec en particulier les réseaux sociaux, transforment complètement les processus de recrutement.
Une entreprise ou un candidat gèrent aujourd'hui leur identité numérique à travers leur présence sur des blogs, des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo,...), Facebook, Twitter, des vidéos....
Le candidat, comme le recruteur, deviennent actifs.
Pour un recruteur, ce recrutement consiste principalement à faire usage d’Internet et des réseaux sociaux, notamment Facebook, LinkedIn, Twitter et YouTube, pour attirer les talents, en projetant une image attrayante de l’entreprise qui recrute.
Les médias sociaux sont utilisés pour annoncer les postes offerts, et pour recueillir davantage d’informations sur les candidats, qui sont, eux aussi, connectés.
Les offres d’emploi sont diffusées via le web et les candidats intéressés y répondent en transmettant leur curriculum vitae par courriel ou via un formulaire directement accessible sur le site Internet de l’entreprise.

Recrutement 3.0

C’est le prolongement du recrutement 2.0 appliqué au plus grand nombre.
Le recrutement 3.0 possède une approche globale et donne de la cohérence aux différents outils utilisés par les recruteurs.
Le recrutement 3.0 se construit sur l’image employeur de l’entreprise, véhiculée par des supports multiples : réseaux sociaux, sites RH, présence sur les jobboards…
Le passage au recrutement via les réseaux 3.0 ne constitue donc pas un changement radical mais plutôt une consolidation, autrement dit, l’intégration des différents biais de sourcing et de traitement des candidatures à un même processus.
Le « sourcing » se fait à l’aide de techniques de recherches par mots-clés.
Le recrutement 3.0 fait également appel à des campagnes de recrutement et de référencement qui sont mises en place à travers les réseaux sociaux.
Enfin, ce recrutement inclut de nouvelles interactions sociales mobiles et en temps réel, comme, par exemple, la sollicitation de candidats de talent par messagerie texte!

Avantages du recrutement via les réseaux 3.0

Le recrutement via les réseaux 3.0 apporte un certain nombre d’avantages :

  • Diminuer la masse de papier et les coûts du recrutement
  • Diffuser rapidement des offres accessibles 24h/24h et 7jrs
  • Simplifier la mise à jour
  • Afficher avec transparence la politique de l’emploi de l’entreprise
  • Relier à l’offre les informations pertinentes de l’entreprise (histoire, valeurs, objectifs – résultats, cartographie des métiers, évolution des carrières possibles, avantages sociaux, implantation…)
  • Valoriser l’image institutionnelle de l’entreprise et sa politique RH à condition de mettre à jour vos annonces et de répondre aux candidats
  • Améliorer la qualité de suivi des recrutements
  • Collecter par un moyen de économiques de nombreuses candidatures et ainsi de créer un vivier de candidats.
  • Élargir son cercle de recherche
  • Entrer en contact avec les profils
  • Détecter des talents sur les groupes de discussion
  • Avoir accès à des informations plus fiables
  • Consulter les « compétences » du profil
  • Avoir accès à des documents complémentaires
  • Visualiser les recommandations
  • Disposer d'informations régulièrement mises à jour

Et après le recrutement 3.0 ?

Le recrutement 4.0 arrive.
C’est la nouvelle tendance du marché du travail.
Aujourd’hui, compte tenu du manque de main-d’œuvre qualifiée, les meilleurs talents ont le choix.
Aussi nous assistons à une inversion des rôles puisqu’il revient à présent à l’entreprise (employeur) de convaincre le candidat convoité.
Selon Statistique Canada, Internet serait la principale source d’information des 18-45 ans. Ainsi, tout employeur à la recherche de candidats de talent a tout intérêt à ce que les candidats potentiels, lorsqu’ils feront leur recherche en ligne, trouvent des réponses qui leur donneront envie d’y travailler, comme des valeurs et une culture d’entreprise qui les rejoignent.
S’ils ne trouvent rien qui génère en eux une émotion, leur envie d’y travailler risque d’en être totalement affectée!

Formation Savoir Recruter via les réseaux 3.0 à l’ADRAR

La formation mise en place par l’ADRAR répond aux problématiques suivantes :

  • Comment s'adapter aux changements du monde de la recherche d'emploi ?
  • Comment aller chercher le candidat au lieu de l'attendre ?
  • Comment dynamiser sa politique de recrutement et maîtriser sa marque employeur ?

D’autant plus qu’aujourd’hui, avec l’Internet, tout finit par se savoir, les bonnes, comme les moins bonnes expériences…
A l’issue de la formation, vous serez capable, en toute autonomie, de :

  • Appréhender les principaux outils numériques de médias sociaux
  • Optimiser la visibilité d’offres d’emploi sur Internet
  • Intégrer la dimension réseau et relationnel 3.0 et déployer des services multicanaux grâce aux réseaux sociaux
  • Maitriser les effets de bords d’une stratégie digitale sur la communication RH
     
  • Voir la fiche de formation complète

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